Von einer Zweckbefristung (§ 15 Abs. 2 TzBfG) spricht man, wenn die begrenzte Dauer eines Arbeitsverhältnis sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit des Verhältnisses ergibt und das Arbeitsverhältnis mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignis endet. Die Beendigung tritt zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung über die Zweckerreichung ein.

Wird Zweck nicht erreicht sondern fällt fort, ist hinsichtlich der Folgen zu unterscheiden. Fällt mit dem Zweck auch gleichzeitig die Beschäftigungsmöglichkeit fort, ist der Fortfall wie eine Zweckerreichung zu behandeln.

Beispiel: A wird von dem Arbeitgeber B für eine bestimmte Werbeaktion eingestellt. Das Arbeitsverhältnis ist bis zum Erreichen des Aktionsziels befristet. Nach drei Monaten kündigt der Werbekunde und die Aktion entfällt.

Fällt mit dem Zweck nur die Befristung weg, ist nicht von einer Zweckerreichung auszugehen. Hier besteht das Arbeitsverhältnis dann weiter.

Beispiel: A ist zur Vertretung der im Mutterschutz befindlichen C eingestellt worden. Als C endgültig kündig ist der Zweck seiner Befrsitung entfallen, der Arbeitsbedarf aber geblieben.

Im Gegensatz dazu steht, die kalendermäßige Befristung, bei der das Ende kalendermäßig bestimmt ist und von vornherein feststeht.

Von Maßnahmebefristung spricht man, wenn der Zweck die Beschäftigung durch eine drittmittelfinanzierte Maßnahme vorgegeben wird.